在跨文化管理中发挥女性的领导力

2020-03-10 08:37

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恰逢国际妇女节,谈谈跨文化管理中的Women Power。


一 跨文化领导力


运营一家跨国企业会产生各种组织问题,其中企业面临最首要的问题是领导力的挑战。跨国驱动企业运营,不仅要求管理者具备丰富的行业知识和专业技术,更重要的是弥合文化差异达到团队协作,这就要求管理者具备很高的情商和领导力。


那么当我们在谈论领导力时,是什么造就了一位伟大的领导者?虽然领导力的核心成分都普遍一致(例如良好的判断力、诚实正直和人际交往能力),但构成成功领导力的完整“配方”却因文化不同而大相径庭。每一种文化所隐含的领导力理论各不相同(即在该文化世俗认同中,要想成为广受尊敬的领导者,个人须展示出的品质是不一样的)。在不同的文化背景下,某些典型风格和行为倾向可能成为优势或也可能成为弱势。所以,良好的跨文化领导力首先是可以适应不同文化,因地制宜去驱动团队实现整体目标。


比如,曾经在2015年读到《哈佛商业评论》中的一篇文章对于不同国家领导者提供的建议都很具地域特色,很有意思。


美国


·承认其他人可能不会像你一样行动导向

·不要让你的积极心态看起来像幼稚的乐观主义

·培养倾听能力

欧洲


·更加行动导向

·面对变化和不确定性时要更具灵活性

·运营上应增强灵活性

中国


·面对挫折时仍保持积极心态
·表达观点和采取行动时要更大胆
·具象分析和理论思考一样重要

中东


·采取更民主、更具包容性的领导风格
·接受不确定性
·接受反馈时,不要态度傲慢或存在防御心理

印度


·不要过分狭隘地解释自己的角色

·考虑“团队优先”

·尊重他人意见

·不要被流程约束

拉丁美洲


·当别人举止正式时,不要感觉遭到拒绝

·尽量少用指令型的领导风格

·时刻准备给予、接受诚实的反馈

撒哈拉以南非洲


·建立深度的人际关系和更紧密的团队合作
·承认组织结构的价值
·努力赢得人
2016年《哈商》的另一篇文章,还将不同区域的领导者类型根据决策、沟通方式和阴暗面倾向的不同探讨了6类画像。比如在东北亚(如中国大陆、韩国、日本)、印尼、泰国和阿联酋,以及拉丁美洲的大部分地区(如墨西哥、巴西、哥伦比亚和智利),懂得跟进被视为领导力的关键品质。因此同步型领导者更大概率上获得成功。在北欧日耳曼语系国家(如德国、荷兰、丹麦和挪威)、英国、以及受英式文化显著影响的一些西方国家(如美国、澳大利亚和新西兰),还有一些政治经济制度以英国模式为基础的亚洲国家及地区(印度、新加坡、马来西亚和香港),那些自发驱动性强,并乐于在达成目标过程中展示灵活性的领导者更受欢迎。则机会型领导者更占上风。而对于沟通方式,在东北亚地区或荷兰等国,领导层不喜欢过度沟通——人们只想让你直奔主题。因此,以任务为导向的直言型领导者更受青睐。在新西兰、瑞典、加拿大,以及拉丁美洲的大部分地区,如果老板能够使业务谈话愉快而友好,员工更愿意为之效力。处理建设性的冲突须应用同理心。因此彬彬有礼,和蔼可亲的外交型领导者更受亲睐。更有意思的是阴暗面倾向维度,在强调等级的组织中,那些脱颖而出的领导者趋于形成一些独特的应对技能,媚上欺下型领导者则在其中如鱼得水,如在西亚(如土耳其、印度、阿联酋)、塞尔维亚、希腊、肯尼亚和韩国等一些国家,这种有偏差的领导风格更易被默许和容忍。而在印度尼西亚和马来西亚,持有一定程度的怀疑,暗中抵制但还是公然表现出合作态度的被动型领导者受到更广泛的接受。

二 女性“的”领导力


之所以给“的”加引号,因为我们谈论的领导力并非刻意区分男女,而是根据人们对男性和女性性别特征的不同认知,讲讲女性特征的领导力。性别学家SandraBem曾经做过一项研究,根据人们对男性和女性性别特征的认知,绘制了性别角色特质表。男性或刚性气质特征为有野心、有竞争心、个性强、果断等;女性或柔性气质特征为有同情心、善解人意、敏感等。Sandra认为,每个人都可以展现出不同程度的刚性化和柔性化特质,只不过恰好女性会表现出更多柔性化特质,而多数男性则刚性化特质明显。在一些刻板印象中,喜欢把女性领导者称呼为“女强人”,似乎是在强调女性领导者的“雌雄同株的”。而实际上,每个人都是雌雄同株的,每个人即兼具柔性化和刚性化特质,不过是多或少。曾经的刻板观点认为,刚性化特质是领导力的表现,然而“偏柔性的领导则在关系的建立及对下属的激励上较具优势,刚柔并济的领导同时具备双向的优势,可以体现出最强的领导力。”这才是我们说为什么更多女性可以更多发挥自己潜力去自信地展现出领导力。


各项男女领导力研究中,在“自信心”维度上总是惊人的相似,即男女间存在的“信心落差”,大部分男性领导者的自我评估总是高于女性领导者的自我评估,在申请高管领导力岗位上,男性也更加主动,但这并不表示男性和女性的实际领导力存在这种落差。

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Skillsoft Announces Women in Action™ Leadership Development Program

励媖中国及德勤中国2017年发布的2017女性、职业与幸福感报告中显示,男性和女性在领导力优势方面表现十分相似,遇到的困难和挑战也是相似的。他们都认为自己最擅长合作、执行与导向,而最不擅长人才发展,但人才发展却是企业长期发展的关键。同时,男性和女性在冒险精神和挑战精神方面对自己的评价也都远远低于其他能力。而敢于挑战和冒险恰恰是未来工作发展的需求,也正是企业中创业型文化建立的关键性因素


而女性的领导力的特征使得这种刚柔并济更好地适应VUCA时代的变革比如数字化转型,多元文化,技术变革,全球化等。


三 在跨文化管理中发挥女性的领导力


时代正在发生的变革同步向每个人走来,并不因不同的人群而停止脚步。今天跨境拓展业务已经成为全球趋势,而能在跨文化管理中以杰出领导力胜出不仅是有决定优势的未来职场力,更是企业在跨境战略中取得胜利的关键要素。


  • 发挥女性的领导力,更多耐心和倾听,不同文化的做事风格,将文化多元性转为巨大优势,更有效地与不同国家团队沟通。


即便是经验老道的全球化高管也常常会低估不同文化背景的对于人的行为的影响。而过往的在某几个国家,某几个文化体系下的成功经验往往会固化这些身经百战的高管的思维。比如前文做列出的人们对不同区域的领导力的总结,也不一定完全精准描述一个文化体系的复杂性,尤其在不同的时代,政治经济影响下,又会有新的复杂性和不确定性出来,这时候就需要发挥领导力的柔,去做更多功课,放下原来的固有认知,放下文化偏见,去客观理解不同文化下的做事风格,更有耐心给予跨文化团队磨合的时间,不以自己的想当然去强制团队行为,而是顺着不同文化的思维方式去做更能让不同团队理解的有效沟通。


  • 发挥女性的领导力,更多的分享,更多透明的沟通会带来更好的执行。


研究表明,女性比男性更倾向于分享,尤其是信息的分享。在跨文化管理中,这却是至关重要的管理工具。尽管互联网时代有许多技术加持,由于地域,时差的关系,信息不对称仍然是跨境管理中的定时炸弹。一开始小范围的信息不对称就会开始在组织和业务流程中留下隐患,并且如病毒传播一样导致越来越严重的信息隔阂,以致重大决策的失误。而尽可能避免信息的不对称,可以有效发挥女性天生更乐于分享,寻求支持,共鸣的优势,去设计更好的跨文化信息管理流程和系统。比如中电建筑集团对跨国分部与总部会议流程的管理,每次开会前先由各位公司领导站在行业和公司的高度分享信息,包括行业、政策动态,科技、市场趋势等。每位工作负责人也需要花10分钟分享与本议题相关的所有信息,让参会人员在宏观层面了解企业所处环境,随时调整本部门的重点工作。让全体参会人员熟知该议题的相关信息,更全面、更有针对性地协助解决问题,大大促进了执行力的形成。在知晓工作的来龙去脉,理解了任务的重要性之后,进行具体工作的开展,比仅仅听到指令、接受任务,更有使命感和责任感。


  • 发挥女性的领导力,讲更多情怀,讲更好的故事,凝聚跨文化团队。


虽然各国文化有根深蒂固的不同,但市场经济,文化传播,外交往来,全球化能够发生,是因为人类文明有普世的价值观共性。相比于刚性的领导力,发挥女性的柔性领导力,人格魅力,将企业的共同愿景,价值观渗透于不同文化的团队,获得团队对于企业价值观的认可,愿景的共同向往,更是驱动团队凝聚力的核心。相比于男性,女性驱动情感的能力更容易讲一个鼓动人心的好故事,不仅能从逻辑上,更能从情感上获得团队认同。研究表面,女性的领导者更愿意且有耐心讲情怀,柔性领导者愿意花时间将来龙去脉解释给团队,倾听团队的困惑和意见,往往更让人愿意有使命感,愿意追随。


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我们正处于一个快速变革的时代,行业,企业和个人都在时代的快速变革中改变着。在未来,女性的或者称柔性的力量将更加发挥出重大的效用。期待更多的女性走向跨文化领导力前沿。



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